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就業規則モデル
定年、退職及び解雇
定年、退職及び解雇について記載します。２００７年問題（団塊の世代の退職・高齢者問題）があり、継続雇用や定年延長など社内規則を変えるときは、就業規則の変更が必要になります。また、定年年齢を変更したり、継続雇用制度によって助成金をもらえる場合もあります。 |
第７章 定年、退職及び解雇モデル
第38条（定年等） ※再雇用する場合の例
１ 従業員の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
２ 前項の規定にかかわらず、高年齢者雇用安定法第９条２項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に揚げる基準のいずれにも該当する者については、６５歳まで再雇用する。
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① 引き続き勤務することを希望していること
② 直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと
③ 過去○年間において無断欠勤がないこと
④ 過去○年間の平均考課が○以上であること
第39条（退職）
１ 前条に定めるもののほか従業員が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
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① 退職を願い出て会社から承認されたとき、または、退職願を提出して14日を経過したとき
② 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
③ 第９条に定める休職期間が満了し、なお、休職事由が消滅しないとき
④ 死亡したとき
２ 従業員が退職し又は解雇された場合は、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を交付する。
第40条（解雇）
１ 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
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① 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないとき
② 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき
③ 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷又は疾病が治ゆしない場合であって、従業員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。）
④ 適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなお、採用後に生じた精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき
⑤ 試用期間中又は試用期間満了時までに従業員として不適格であると認められたとき
⑥ 第５１条に定める懲戒解雇事由に該当する事実があるとき
⑦ 事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき
⑧ 事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小・転換又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なとき
⑨ その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき
２ 前項の規定により従業員を解雇する場合は、少なくとも３０日前に予告をするか又は予告に代えて平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払う。ただし、労働基準監督署長の認定を受けて第５１条に定める懲戒解雇をする場合又は次の各号のいずれかに該当する従業員を解雇する場合は、この限りでない。 ① 日々雇い入れられる従業員（１か月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
② ２か月以内の期間を定めて使用する従業員（その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
③ 試用期間中の従業員（１４日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
３ 解雇され又は解雇を予告された従業員から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。
解説
従業員が退職を迎える理由を明記するとともに、解雇する場合の条件も記載しましょう。
平成１６年１月からは労働基準法が改正され、「解雇ルール」もでき、解雇時には、解雇理由を明記することが義務ずけられました。
就業規則によって、従業員の解雇を『不当解雇』ということで訴えられたりされずに済む場合もありますので、慎重に作成します。
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